מדהים לגלות שגם למנהלים בכירים קשה לתת פידבק לשיפור, מה ההשלכות ומה עושים?

השבוע שמתי לב לקו משותף בין הרבה מנהלים שאני מלווה (אפילו המנהלים הכי בכירים) –
לכולם קשה לתת פידבק שלילי – לשיפור.

למה זה קורה? כולנו כבר יודעים…

בעיקר כי הם פוחדים לפגוע, חוששים להוריד מוטיבציה, לערער את הביטחון האישי או המקצועי.

מה ההשלכות של זה?

וואו עצומות.

במקרה “הטוב” והקל: 

• אנשים מסתובבים בארגון מבלי לדעת באמת מה חושבים על התפקוד שלהם
• מה שבתכלס פוגע ביכולת שלהם להצליח ולממש את הפוטנציאל שלהם
• הם לא מתפתחים כמו שהיו יכולים
• ובינתיים יש מנהלים שמסתובבים חמוצים ומתוסכלים כי זה לא זה…

במקרה היותר קשה:

• מנהלים קורסים בעצמם נפשית ופיסית כי הם מעמיסים על עצמם ולא מסוגלים לפדבק את מי שלצידם
• נוצרים קונפליקטים אישיים, דווקא כי לא אמרנו מה חשוב לנו או איך אנחנו רואים את הדברים
• ואז נוצרת תפיסה שונה אצל כל אחד מהצדדים שמובילה לפער שיכול להוביל לקצר של ממש בתקשורת ולפגוע ביחסים

אז מה עושים?

• מוודאים שמנהלים בארגון שלנו נותנים פידבק ולא מוותרים להם
• לקראת תהליכי הערכה או סתם בשוטף – חשוב לרענן את הצורך ואת הכלי גם למנהלים בכירים!

• מתחילים בלהסביר למה חשוב לתת כמה שיותר פידבק ובטח שפידבק חיובי:
  כי אם אנחנו מתקמצנים ולא נותנים מספיק פידבק – זה הופך אוטומטית את העובדים שלנו לאומני חושים שצריכים כל הזמן לנחש ולחפש רמזים כמו:

           אם היא הזמינה אותי לפגישה, אם היא חייכה אלי בבוקר, או אם יש לי אותו מספר פרויקטים
           כמו לראש צוות השני. זה גם מאד מעייףףף וגם חסר תוכלת
           כי הם כמובן לא באמת יכולים לנחש מה אני כמנהלת רוצה או חושבת.

• אפשר לשתף במחקרים המראים שאנשים צמאים לפידבק:
  פידבק חיובי כדי לקבל הוקרה והערכה ולדעת שרואים מה שהם עושים, אבל אפילו יותר הם משוועים לפידבק לשיפור כדי ללמוד ולהתפתח
• מלמדים את המנהלים איך לתת פידבק נכון, כדי לא לפגוע במוטיבציה וביחסים:
  אפשר להיעזר במודל SBI – Situation, Behaviour, Impact
  שעוזר לבנות מסר ברור: לפי מה הייתה הסיטואציה, מהי ההתנהגות שאני רוצה לשנות או החוזקה שאני רוצה לפתח והכי חשוב מה המשמעות של הדברים.
• כדאי להיות מדויקים וברורים, בלי להגזים ולהכליל – כדי לא לייצר התנגדות ומגננה.
• והכי חשוב, לקחת כל פידבק קדימה למטרות להתפתחות או לשינוי:
  
  
  • בפידבק חיובי אחרי ששיקפנו מה החוזקות שראינו ושנרצה לחזק, נחשוב איתם ביחד איך למנף אותן קדימה. לדוגמא מישהי שבונה מצגות מעולות ומעבירה אותן ללקוח בביטחון וברהיטות אולי תעשה הדרכה לכל הצוות, תחנוך חברי צוות אחרים או תקח אחריות על כל המצגות שלנו.
    
    
  • בפידבק לשיפור ננסה להבין מה הסיבות לאי עמידה במשימה או להתנהגות שנרצה לשנות (סביר להניח שאנחנו לא באמת יודעים) ומשם נחשוב יחד על דרכים לשיפור.
    לדוגמא: מישהי שדוחה משימה שנתתי לה, אולי היא לא הבינה מה בדיוק אני רוצה, אולי היא לא יודעת איך לעשות את זה ונקבע כמה פגישות הכוונה ואולי היא לא מסכימה איתי בכלל על הרעיון ואצטרך לשכנע אותה…

                      מה שבטוח זה שאם אמשיך רק לתת על הראש, מבלי להבין מה קורה באמת , לא באמת 
                      ישתנה כלום והדבר היחידי שיצא מהמשוב זה מוטיבציה נמוכה ויחסים פגומים.

אל תוותרו על תהליכי משוב בארגון –  תקופתיים או שוטפים – כי פידבק הוא כלי ניהולי מספר 1.

הוא מה שיקח אתכם ואת העובדים שלכם קדימה והיעדר של פידבק יכול לקחת את היחסים בינכם או התוצאות הרבה אחורה…

רוצים לשמוע על סדנאות היערכות לתהליך הערכה ומשוב ? 
כנסו לדף נחיתה