איזו מנהלת את בוחרת להיות? כזו ששואלת ויודעת את שאיפות הקריירה של העובדים שלך ולוקחת תפקיד אקטיבי בכתיבת העלילה או כזו המשמשת ניצב וקוראת את הסיפור בדיעבד?
מחקרים שנערכים פוסט קורונה, חושפים שרוב העובדים בכל רגע נתון שוקלים לעזוב.
ועדיין מנהלים רבים שאני עובדת אתם חוששים שאם הם יפתחו בשיחת קריירה עם העובדים שלהם, הם יעלו להם רעיונות שאולי לא היו שם קודם. יפתחו ציפיות שלא יוכלו לממש. ידליקו בהם דרייב שלא יוכל לקבל ביטוי.
הם לא מבינים שהרעיונות, הציפיות והדרייב להתפתחות תמיד שם, אתם או בלעדיהם.
השאלה היא רק אם אתה כמנהל תדע עליהם מראש, תקח בהם חלק ותצליח לייצר להם מקום במציאות או שזו תקח שליטה ותוכתב לך.
Nova Ltd.חברה מצליחה בטירוף, שלמנהליה כביכול לא צריך להיות כל חשש שעובדיהם יעזבו, הבינה שבכדי להמשיך לגייס ולשמר את האנשים הכי טובים צריך לשנות דיסקט ושפה. להעניק לכל מנהלי החברה (!) כלים שיהפכו אותם לכאלו המעורבים, מאתגרים ודוחפים את העובדים שלהם להתפתחות.
בניתי והובלתי 9 סדנאות בהשתתפות כ-130 מנהלים בישראל וגלובלית, במטרה להעניק למנהלים כלים לנהל שיח קריירה והתפתחות – לדעת לאן העובדים שלהם רוצים להגיע ולייצר להם תנועה לשם, כבר היום בתפקידם הנוכחי.
בחרתי לשתף ב10 תובנות מרכזיות שעלו בדיונים, בתרגילים ובויכוחים שלנו 🙂
- אם נפסיק להתעסק בזה שעובדים יהיו אצלנו “רק” שנתיים, נראה אותם ונפתח אותם בזמן הזה, הם יהיו יותר מחוברים, יותר אפקטיביים וגם לבסוף ישארו יותר זמן.
- מחוברות מורכבת מתחושת משמעות, התפתחות והערכה- בתכלס תחושת ערך. אנשים לא עוזבים בשביל שכר גבוה יותר. הם רוצים להרגיש או לקבל ערך.
- אין עובד שלא רוצה להתפתח. אולי יש לו חסמים ואני צריכה לאתגר אותו להצליח לצאת מאזור הנוחות.
- הכי קל לומר “אם העובדת שלי רוצה להתפתח בבקשה, שתיקח על זה אחריות”.
אבל זה לא פשוט לעובדים ליזום את השיח הזה, הוא נתפס עדיין כמפונק, יומרני וחצוף… לכן האחריות להוביל וליזום אותו היא בראש ובראשונה של המנהלים!
- התפתחות לא חייבת להיות בצורת טייטל חדש או מעבר תפקיד – כל שיחה יכולה להיות מפתחת. בכל שיחה אפשר לשקף ולמנף חוזקות, לא לתת ישר פתרונות ולעודד חשיבה עצמאית.
- לא צריך לפחד לשאול שאלות, וכדאי שהן יהיו כמה שיותר פתוחות ומעוררות התפתחות: “איפה אתה רוצה להיות עוד 3 שנים, מה עבד לך בפרויקט האחרון ומה לא, מה היית עושה במקומי?…”
- להקשיב באמת. למה שהם אומרים, למה שהם לא אומרים, לשפת גוף, לאנרגיה ובעיקר לסובייקטיביות שלהם. למה הם מתכוונים כשהם אומרים… לא להניח הנחות שאני יודע!
- הכי פשוט לי כמנהלת לקטלג “היא עצלנית”, “הוא דחיין”, אבל אם אשאל אותם מה היתה הסיבה שלא עמדו במשימה, מה לא עבד לו או ממה היא חששה? אבין באמת את אזורי ההתפתחות שלהם. אולי לא קל לו לבקש עזרה. אולי היא חושבת שהכל צריך להיות מושלם ואולי הוא פשוט לא יודע להכין גנט.
- עיקר הלמידה וההתפתחות יבואו מהתנסויות שאזמן לעובדים שלי ביום יום. שיאתגרו אותם בדברים שלא עשו קודם כמו לקחת אחריות על פרויקט, לחנוך עובדים חדשים או ללמד את הצוות ידע חדש.
- הכל תקף גם למנהלים – כמו שגם הם צריכים שינהלו אותם, ככה גם הם צריכים שמישהו יפתח אותם, יאתגר אותם ויקח אותם לפרק הבא בקריירה שלהם.
אז אל תחכו לשיחות הערכה שנתיות בכדי לדבר על קריירה.
הקריירה שלו או שלה היא גם הקריירה שלך. וכמה קלישאתי שזה ישמע ההצלחה שלהם היא גם ההצלחה שלך.
