יצא לכם לחשוב למה לעיתים העובדים שלכם חוזרים על אותן טעויות ואיך זה קורה למרות שזה עובד שמרגיש לכם מחויב?
בואו נבדוק האם יש הבדל בין מחויבות למחוברות?
ואיך משפיע על כל זה הסגנון הניהולי שלכם?
איך זה פוגש את השטח
במהלך מפגש שעסק ב"איך לייצר מחוברות עובדים", כחלק מקורס ניהול שהעברתי לאחרונה, אחת המנהלות שיתפה בסיטואציה מוכרת:
"יש לי עובדת טובה, אבל היא שוב ושוב עושה את אותן טעויות. היא כן מחויבת – אז תסבירי למה זה קורה?"
הנקודה היא כזאת: מחויבות ≠ מחוברות.
עובד יכול להיות מאוד מחויב לתפקיד שלו: להגיע בזמן, לעמוד ביעדים, למלא את חובותיו ואפילו לרצות להישאר בארגון – אבל מחוברות זה משהו אחר.
מחוברות מתייחסת לרגש הפנימי של העובד כלפי העבודה שלו: תחושת עניין, הנאה ומעורבות, רצון להשפיע, להיות משמעותי ולהתפתח.
זו אותה מוטיבציה פנימית שתגרום במקרה שלנו לעובדת לעצור לרגע, לבדוק את עצמה עוד פעם או פעמיים, לשאול שאלות, ולנסות להשתפר.
עובד מחובר ומחויב הוא גם נלהב וגם נאמן, אך אפשר למצוא מצבים בהם קיימת מחויבות בלי מחוברות, או מחוברות בלי מחויבות.
למה זה קורה?
אההה פה אתם נכנסים לתמונה, לפעמים, הסיפור הוא הסגנון הניהולי.
לדוגמא:
אם העובדת יודעת שהמנהלת תמיד מתקנת אותה – או אף פעם
לא מרוצה – היא יכולה לאבד בהדרגה את המוטיבציה להתאמץ.
"מה זה משנה כמה אני אשקיע, בסוף תמיד יהיו לה הערות…"
אם המנהל בסוף יעשה את זה שוב, בדיוק בדרך שרצה
"למה שאנסה לשבור את הראש, גם ככה הוא יעשה מה שהוא
חושב"
אם המנהלת לא באמת נותנת את האחריות עד הסוף, רק חלק
ממנה
"אני לא עד הסוף מבינה לאן הוא לוקח את זה,
אני עושה מה שאני מבינה…"
ההתנהלות הניהולית משפיעה על המחוברות ועל איכות התוצאות –
זה לא עניין של יכולת, אלא של תחושת משמעות ואחריות.
איך המחקר מתחבר לשטח?
2 מחקרים של Gallup מצביעים על כך שעובדים שחווים אמון ובעלות על העבודה שלהם מראים רמות גבוהות יותר של מחוברות – מה שמתבטא בנכונות להשקיע מעבר למינימום, ללמוד מטעויות ולהפוך אותן להזדמנות לצמיחה.
- Gallup: Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement
מחקר גדול ב2015 מצא שהמנהלים אחראים לכ־70% מהשונות במחוברות של עובדים לצוות ולתפקיד שלהם. כאשר המנהל יוצר תחושת אמון ומאפשר לעובדים בעלות על העבודה, רמות המחוברות מזנקות – והדבר מתבטא בהשקעה, בלמידה ובפרואקטיביות. - State of the Global Workplace 2023–2024) Gallup)
בדוחות השנתיים Gallup מדגישה שעובדים שמרגישים שדעתם נחשבת ושיש להם “voice at work” משקיעים יותר, מחויבים יותר ומפגינים higher discretionary effort – כלומר, נכונות להשקיע מעבר למינימום הנדרש. במקרה שלנו זה יבוא לידי ביטוי ב”בדיקה עצמית ולמידה מטעויות”.
בואו נעשה את זה נכון
מה אפשר לעשות כבר בראשון בבוקר?
למנהלים מתחילים:
- בפעם הבאה שעובד טועה – עצרו רגע לפני שאתם מתקנים.
- שאלו אותו: "איך היית בודק את עצמך עוד פעם?" או "מה אפשר לעשות אחרת בפעם הבאה?"
- תנו לו להציע את הפתרון – ותגבו אותו על הניסיון.
כך אתם גם משדרים אמון, גם מעודדים מחוברות – וגם מקבלים עובדים שלומדים באמת מטעויות.
למנהלים מתקדמים כמוכם:
- התבוננו רגע אחורה על התגובות שלכם: כשמוגשת לכם משימה (האם אתם תמיד מתקנים, האם אתם תמיד מוצאים על מה להעיר, האם אתם מחזיקים את הקלפים קרוב לחזה?)
- היו אמיצים ונהלו על זה שיחה כנה: "אני מרגישה שלאחרונה יש טעויות שחוזרות על עצמן, אשמח שנדבר על זה ונבין האם זה קשור לידע שחסר לך או להתנהלות שלי שאולי מורידה את המוטיבציה שלך לבדוק את עצמך?"
- שאלו מה הם צריכים מכם: תקשרו מה אתם צריכים מהם כדי לסמוך יותר ולשחרר אותם לעשות דברים בדרך שלהם.
כך אתם מייצרים, פתיחות, מגבירים מחוברות – משתפרים ומתפתחים יחד!
