איך לא להיות Over Protective זה אחד האתגרים המרכזיים שלי כאמא, שמעסיק אותי לא מעט.
לא פעם אני מתפתה לעשות דברים במקום הילדים שלי, למרות שאני מבינה שזה יעכב אותם מלהפוך למבוגרים עצמאיים ומסוגלים.
גם אצל המנהלים שאני פוגשת, אני רואה לא מעט איך חמלה ודאגת יתר הופכת למלכודת ניהולית – כי לאורך זמן היא תפגע בחוסן ובתחושת המשמעות של העובדים.
בואו נראה מה אפשר לקחת בהקשר הזה – מהורות לניהול ולהיפך
איך זה פוגש את השטח?
לפני שבוע, מנהלת צוות בהייטק סיפרה לי:
“ידעתי שמתנהל תהליך לשינוי גדול במבנה הארגון והצוותים.
רציתי לחסוך מהעובדים לחץ, אז לא עדכנתי אותם עד שהכול היה סגור.
כשהגיע הרגע – הם היו בהלם, נעלבו מדברים שהפתיעו אותם, לקח להם זמן להסתגל, וההתנגדות הייתה קשה הרבה יותר ממה שדמיינתי. הצטערתי שלא הכנתי אותם לאורך התהליך.
במקרה אחר, סיפרה היא קיבלה הנחתה מההנהלה להוסיף פרויקט "קטן" וחשוב – היא מצאה את עצמה מבצעת בעצמה את השלב הראשון של הפרויקט מחשש להעמיס על הצוות ולהוציא אותו מפוקוס – כשאנשי הצוות שמעו שהם לא חלק מפרויקט אסטרטגי, הם התבאסו כי כנראה הרגישו מיותרים וחסרי משמעות.
"אני ממש מבינה אותך" שיתפתי אותה,
"מצד אחד להכין את הילדים למשהו משמעותי, אני דווקא יודעת.
כשהחלה המלחמה עם איראן, שיתפתי את הילדים מה הולך לקרות:
איך אנחנו נערכים, מה בדיוק נעשה כשתהיה התראה, מהם הזמנים המדויקים וכו'.
התייעצנו איתם מה הם צריכים בממ"ד ושיתפנו אותם בהכנתו.
כשהגיע הרגע הם היו מוכנים ויחסית רגועים. הרגשתי שנתתי להם תחושת שליטה ווודאות ככל האפשר".
"מצד שני דווקא במטלות של היום יום, בהתמודדות עם אתגרי החיים השוטפים, כמו משימות גדולות לבי"ס או מטלות הבית – אני לא פעם מוצאת את עצמי עושה במקומם את הדברים. כי אני "מרחמת עליהם" או כי אני רוצה לעזור להם".
Overprotective Parenting = Overprotective Management
המשותף: כוונה טובה, תוצאה בעייתית
הורה שנמנע מלתת לילד ליפול, להתמודד או להיכשל – מונע ממנו
לפתח חוסן, עצמאות ויכולת התמודדות.
מנהל שלוקח משימות על עצמו כדי "לא להעמיס", משדר לעובדים
חוסר אמון ביכולת שלהם. ובכך פוגע במוטיבציה, בהתפתחות שלהם
ופשוט בתחושת הערך.
מנהל שלא משתף על שינויים מתוך דאגה או כדי "לחסוך סטרס"
יוצר מצב שבו העובדים מקבלים את השינוי בהפתעה, מרגישים שלא
נתנו בהם אמון – ומגיבים בחוסר שיתוף פעולה.
לפי Gallup, עובדים שמרגישים ששיתפו אותם בתהליך שינוי הם פי 3.5 יותר מעורבים ומחויבים בהשוואה לאלו שגילו על השינוי בדיעבד.
בשני המקרים – הכוונה היא להגן. אבל ההגנה המופרזת משדרת "אני לא מאמין שתצליח להתמודד עם המידע או המשימה".
זו אמירה לא מודעת, אבל היא חותרת תחת תחושת המסוגלות והאמון של הילד או העובד.
המשותף: כוונה טובה, תוצאה בעייתית
הורה שנמנע מלתת לילד ליפול, להתמודד או להיכשל – מונע ממנו
לפתח חוסן, עצמאות ויכולת התמודדות.
מנהל שלוקח משימות על עצמו כדי "לא להעמיס", משדר לעובדים
חוסר אמון ביכולת שלהם. ובכך פוגע במוטיבציה, בהתפתחות שלהם
ופשוט בתחושת הערך.
מנהל שלא משתף על שינויים מתוך דאגה או כדי "לחסוך סטרס"
יוצר מצב שבו העובדים מקבלים את השינוי בהפתעה, מרגישים שלא
נתנו בהם אמון – ומגיבים בחוסר שיתוף פעולה.
לפי Gallup, עובדים שמרגישים ששיתפו אותם בתהליך שינוי הם פי 3.5 יותר מעורבים ומחויבים בהשוואה לאלו שגילו על השינוי בדיעבד.
בשני המקרים – הכוונה היא להגן. אבל ההגנה המופרזת משדרת "אני לא מאמין שתצליח להתמודד עם המידע או המשימה".
זו אמירה לא מודעת, אבל היא חותרת תחת תחושת המסוגלות והאמון של הילד או העובד.
איך עושים את זה נכון?
5 טיפים פרקטיים למנהלים:
- שקיפות בזמן אמת – גם אם אין עדיין את כל התשובות, עדיף לשתף את הצוות מוקדם. זה בונה אמון ומאפשר הכנה הדרגתית.
- שיחה על משמעויות – אל תסתפקו בהודעה על שינוי; הזמינו שאלות, דברו על החששות, ותנו תחושת שליטה.
- חלוקת משימות מאוזנת – סמנו משימות מאתגרות והעבירו אותן לעובדים. גם אם קשה להם בהתחלה – זה בדיוק המקום שבו צומחים.
- הכוונה במקום עשייה במקומם – הציעו כלים, הדרכה ומשוב – אבל תנו להם להיות אלה שעושים בפועל.
- חמלה עם גבולות ברורים – אפשר להיות אמפתיים ולהבין קושי, ובו זמנית להציב ציפיות ברורות לגבי אחריות ותוצאות.
חמלה ניהולית היא כוח אדיר – אבל כשהיא הופכת ל"חמלה מגוננת" היא פוגעת גם בעובדים וגם במנהל.
המפתח הוא להקשיב, לשתף ולסמוך – כדי לאפשר לעובדים לצמוח באמת.
