אתמול תפסתי את עצמי מסתכלת על היומן ולא מאמינה – עוד רגע 2024 מסתיימת.
השנה הכי מטלטלת שידענו. בכל הרמות. בכל המעגלים.
ודווקא עכשיו, בסיומה של שנה מתישה וטעונה, אני שומעת יותר ויותר מנהלים שואלים:
"אולי נדחה את שיחות המשוב השנתיות? יש בכלל למישהו ראש לזה עכשיו?"
אבל אתם יודעים מה?
דווקא עכשיו זה הכי קריטי.
כי כשהכל מסביב עמוס וקשה…
אנשים צריכים לדעת שרואים אותם.
שמעריכים את ההתגייסות שלהם.
שמזהים את החוסן שהם הפגינו.
ויותר מזה? הם צריכים לראות שיש להם לאן להתפתח.
כי התפתחות = חוסן = מוטיבציה = מחוברות.
והאמת? גם אם השוק "לא משהו" ואין לאן ללכת:
אתם רוצים שהאנשים שלכם יישארו אתכם לא רק פיזית, אלא גם רגשית.
אז איך עושים את זה נכון?
איך משלבים בין משוב להתפתחות?
בדיוק על זה אני רוצה לדבר היום.
סיפור מהשטח: כשמשוב פוגש התפתחות
תמר, ראש צוות שאני מלווה, שיתפה אותי השבוע בסיפור שממחיש בדיוק את הכוח של משוב שמתחבר להתפתחות.
היא סיפרה לי על יונתן, מנהל לקוחות בצוות שלה.
מה הם לא עברו יחד בשנה האחרונה?
בתחילת השנה – הוא היה במילואים כמעט שלושה חודשים.
כשחזר – קיבל לקוח חדש וגדול.
מקצועית? הוא עשה עבודה מצוינת.
אבל… תמר זיהתה דפוס מדאיג.
היא ראתה שהוא לא מספיק מאורגן.
נמנע ממשימות מסוימות או דוחה אותן לרגע האחרון:
בעיקר מצגות ודוחות תקופתיים שמציגים ללקוח נתוני פעילות.
"זה לא רק עניין של סדר," היא הסבירה לי.
"זה פוגע בחברי הצוות שעובדים איתו על אותן מצגות, וגם במקצועיות של החברה."
היא כבר קיימה איתו מספר שיחות פידבק על זה.
עבדה איתו על השיפור.
ואז, לפני כמה חודשים – רגע של אמת:
יונתן קיבל הצעת עבודה טובה מחברה קטנה.
אבל החליט להישאר ולהתפתח דווקא אצלם.
תמר המשיכה לעבוד איתו, לפתח אותו…
והנה מגיעה שיחת המשוב השנתית, ופתאום – טלטלה:
הלקוח הגדול שלו מודיע שהוא מסיים את הפעילות בסוף השנה.
במקומו? יונתן יקבל שלושה לקוחות קטנים חדשים.
"אני ממש חוששת משיחת המשוב," תמר שיתפה אותי.
אם אני ישרה עם עצמי, יש לי פידבק לשיפור לתת לו, אבל במקביל לכל השינויים…
אני חוששת שאאבד אותו. שהוא ירגיש שאין פה התפתחות עבורו״.
"בואי ננסה משהו אחר," הצעתי.
"דווקא הפוך על הפוך – תגידי לו ששיחת המשוב תתמקד בהתפתחות."
"ובואי נחשוב רגע איך את יכולה לחבר בין השינויים שקרו – לבין הדברים שיונתן צריך לשפר?"
זה היה הרגע שבו האסימון נפל.
"וואלה נכון," היא אמרה.
"כמה לקוחות קטנים יכריחו אותו להיות עוד יותר מאורגן, לעשות בזמן משימות שעוד אנשים תלויים בו, לתקשר באסאנה איפה הדברים עומדים…"
"עכשיו בשביל להצליח הוא חייב לשפר את הדברים האלו."
"מעולה," אמרתי.
"אנחנו רואות את החיבור ביום יום, אבל בואי ניתן לו את הקונטקסט הרחב יותר."
"איך זה יפתח אותו ויקדם אותו מקצועית, לעתיד שלו?"
"בואי נבקש ממנו לשתף אותך בשאיפות שלו ונתחבר אליהן."
ניסחנו יחד 3 שאלות פשוטות שהיא שלחה ליונתן לפני השיחה:
- איפה אתה רואה את עצמך עוד 3 שנים?
- מה היית רוצה להשיג או לעשות בטווח הקצר, חצי שנה מהיום?
- על מה אתה היית רוצה לעבוד, לשפר או לפתח שיקח אותך לשם?
התשובות שלו? פתחו את כל השיחה.
יונתן שיתף שבעתיד הוא רואה את עצמו מנהל את ה-Customer Success בחברה קטנה.
שחצי שנה מהיום הוא היה רוצה לקבל אחריות על מספר לקוחות מתחומים שונים.
ומה הוא חושב שצריך לפתח?
את העבודה שלו עם Asana – לנהל יותר נכון את המשימות, כדי שבעתיד יוכל לעבוד בהיקפים גדולים יותר.
וכאן נפתחה שיחה אמיתית על הקושי.
יונתן שיתף שהוא פשוט לא מוצא את עצמו ב-Asana.
קשה לו לתעדף את כל המשימות שהוא מתויג בהן.
וזה מה שגורם לו פשוט להימנע מהן ולהתרכז בעבודה המקצועית שבה הוא שולט.
בינגו.
זה היה הרגע שבו תמר עשתה את החיבור המושלם:
בין המיומנויות שיונתן רוצה לפתח כדי להתקדם, לבין הדברים שהיא מרגישה שהוא חייב לשפר כדי להיות מנהל לקוח טוב יותר ולייעל את עבודת הצוות.
"מנהל לקוח הוא לא רק איש מקצוע" היא הסבירה לו.
"הוא גם מנהל אופרציה: וניהול ותקשור של משימות שוטפות, אופרטיביות כחלק מניהול הקמפיין והלקוחות – זאת הקפיצה בהתפתחות שלך".
היא הציעה לעבוד איתו על איך להיות יותר מאורגן:
לנהל את המשימות שלו וגם לתקשר לאחרים באמצעות Asana.
לא רק כדי לתת שירות מקצועי יותר ללקוחות.
אלא גם כדי לבנות אמון בתוך הצוות.
וככה, משיחת משוב שהיה בה הכל – הערכה על תקופה קשה, הכרה בעבודה מקצועית טובה ופידבק לשיפור – נולדה תכנית התפתחות שלמה:
✓ מטרה רחוקה: לנהל 3-5 לקוחות גדולים חצי שנה מהיום
✓ מטרה קרובה: להיות מאורגן ותקשורתי בניהול המשימות ב-Asana
✓ צעדים מעשיים:
- בכל תחילת יום לעבור על המשימות ששויכו לו
- לוודא בסוף יום שתיקשר סטטוס לגבי המשימות הפתוחות
- לשבת עם נלי, חברת צוות ששולטת ב-Asana, ויכולה לתת לו טיפים מנצחים
בקיצור: משוב שמתחבר לשאיפות האישיות, שמפתח קדימה – הוא כלי ניהולי שמחזק מחוברות!
מחקר: למה פיתוח עובדים זה Win-Win ענק שמזין את עצמו
לפעמים מחקר אחד מצליח לתפוס בדיוק את מה שאנחנו רואים בשטח.
ככה זה עם תיאוריית ההכוונה העצמית (Self-Determination Theory).
אדוארד דסי וריצ'רד ריאן, שני חוקרים מובילים, גילו משהו מרתק:
יש שלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים שמניעים את כולנו:
- מסוגלות (Competence) להרגיש שאנחנו טובים במה שאנחנו עושים. שאנחנו מיומנים. שאנחנו מצליחים.
- אוטונומיה (Autonomy) להרגיש שיש לנו בחירה. שאנחנו מובילים את עצמנו. שיש לנו שליטה על המעשים שלנו.
- שייכות (Relatedness) להרגיש חלק ממשהו. להיות מחוברים לאנשים אחרים. ליצור קשרים משמעותיים.
ומה המחקר שלהם גילה?
כשמספקים את שלושת הצרכים האלה – קורה קסם:
העובדים יותר מעורבים
הם מתפתחים יותר
והכי חשוב? המוטיבציה שלהם באה מבפנים
ואתם יודעים מה עוד הם גילו מעניין?
שזה מעגל שמזין את עצמו:
התפתחות מחזקת תחושת מסוגלות.
תחושת מסוגלות מחזקת אוטונומיה.
וביחד? הם יוצרים מוטיבציה פנימית חזקה
במילים אחרות:
כשאתם משקיעים בפיתוח של האנשים שלכם? הם מחזירים לכם במחוברות ומוטיבציה.
קחו אותם צעד קדימה – והם יקחו אתכם עשר 🙂
תוסיפו מימד של התפתחות לשיחות המשוב
)
